Waar kansen blijven liggen
Als een organisatie groot is, dan ontkom je er niet aan om het op te delen in verschillende groepen. De vuistregel in een harkjesorganisatie luidt dat een manager zo’n 25 mensen kan aansturen. Andere organisaties doen aan celdeling. Zodra het aantal mensen in de groep groter is dan zestien, wordt de groep in twee gelijke delen verdeeld. Elke groep ontwikkelt een eigen cultuur. Dit wordt onder meer gevormd door het werk dat de mensen verrichten en de manier van aansturing.
Het onderzoekstrio Tiziana Casciaro, Amy C. Edmondson en Sujin Jang voerde een internationaal onderzoek uit naar waardecreatie voor de klant. Op de vraag waar de grootste kansen liggen, was het antwoord steevast: ‘In de samenwerking tussen mensen, afdelingen en bedrijfsonderdelen’. Maar toen ze vroegen welke relaties de dagelijkse aandacht krijgen, luidde het antwoord: ‘De verticale relaties tussen de manager en de medewerker’. Een manager heeft zijn of haar aandacht zitten bij het team en bij de opdracht van de afdeling. Dat is de zorgtaak van de manager, dus dat is volstrekt logisch. Maar binnen een organisatie moet ook ruimte zijn om met mensen samen te werken buiten het eigen team. Geen manager die dat zal tegenhouden. Andersom is een ander verhaal. Welke manager stuurt op de horizontale verbindingen? Dat is geen onwil; het ontbreekt de manager aan sturingsinstrumenten. Het is moeilijk om mensen buiten het eigen team aan te spreken op de mate van samenwerken. En je zult net zien dat wanneer je de inbreng van een andere afdeling dringend nodig hebt, de manager van die afdeling precies op dat moment andere prioriteiten stelt. Dat is de reden waarom sommige organisaties overstappen naar een ander organisatiemodel.